D建工作经验交流材料汇编
（7篇）
以高质量D建引领一流建设
近年来。xD委坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实******重要讲话精神，团结带领广大干部职工有效应对纷繁复杂的内外形势和艰巨繁重的改革发展稳定任务，有力有效克服新冠疫情影响，航天防务装备建设取得新突破，协外配套和民品发展迈上新台阶，经济运行质量效益稳步提升，高质量D建引领保障高质量发展成效愈加明显。
一、旗帜鲜明讲政治，始终把捍卫“两个确立”、践行“两个维护”作为最坚定的政治立场
xD委坚持不懈用***新时代中国特色社会主义思想凝心聚魂，持续深化“第一议题”制度，班子成员高频度讲授专题D课，充分发挥业余D校、大D课理论宣贯主渠道主阵地作用；完善落实******重要指示批示“一套台账、一个标准、一个节奏、一体落实”的工作体系，部署落实措施xxx余项。切实把“两个维护”的刚性要求体现到坚定不移履行强军首责、加快企业发展的各领域各方面各环节。坚持“两个一以贯之”，在持续完善中国特色国有企业现代公司治理中加强D的全面领导，动态优化D委前置研究讨论重大经营管理事项清单，规范决策“三重一大”事项xxx项；完善董事会运行制度体系，强化外部董事履职保障能力，规范和促进董事会科学决策。持续深化三项制度改革，深入落实“三能”机制，支持和保障经理层履职行权。
作为国企，x肩负顶梁之责，始终以实干实绩作为捍卫“两个确立”、践行“两个维护”的政治检验。研究制定并全面实施“十四五”规划，推进“x+x”战略落地。聚焦总装职责，坚定履行强军首责，航天防务产品研制生产取得优异成绩，四大领域专业配套纵深推进。民用产业转型升级初见成效，家电配件产品结构持续优化，光电产业格局逐步拓宽。科技自立自强深入推进，关键核心技术攻关取得成效，一流专业建设加速推进，系统集成、电气互联、精密制造等重点专业建设全面展开。质量管控不断加强，深入落实质量制胜战略，质量基础逐步夯实。数字航天建设加速推进，关键领域业务数字化覆盖率进一步提升，数字化系统工程体系建设持续深化。内部改革纵深推进，国企改革三年行动、对标一流管理提升行动任务完成率xxx%，推行精益生产管理、调整组织机构、重构关键业务流程等改革举措不断破除堵点卡点，为高质量发展奠定了坚实基础。
二、守正创新担使命，大力营造干事创业良好氛围
牢牢把握正确舆论导向，构建“一报”“一网”“一微”全媒体发布平台，形成网上网下一体、内宣外宣联动的宣传格局，编印《x报》，发挥好微信公众号作用；有关新闻多次登上中央及地方媒体。牢牢掌握意识形态工作领导权主动权，D委会专题研究意识形态工作，每季度开展职工思想动态调查反馈，不断强化网络舆情引导管控。持续推进精神文明和企业文化建设，不断巩固全国文明单位建设成果，举办系列活动庆祝“xx”，大力弘扬伟大建D精神，传承航天精神。荣获航天科工十院2021—2022年度宣传思想文化工作先进集体。
凝心聚力，高效能加强统战群团工作。推荐2人当选xx省政协委员，不断扩大企业影响力。扎实推进D建带工建、D建带团建，建立健全“我为群众办实事”长效机制，尽力而为、量力而行解决职工“急难愁盼”问题，改善职工休息室、为职工购买重疾险、举办职工退休仪式等举措获职工好评。大力开展劳动竞赛、劳模创新工作室、“每月之星”评选等特色工作，多举措推进职工创新创业创效。纵深推进“青马工程”和青年精神素养提升工程，深入开展“青”字品牌活动，积极开展团内创先争优活动。先进典型选树成绩显著，x获评xx省职工绿色增效劳动竞赛先进单位，所属车间、工作室等多次荣获“全国巾帼文明岗”“中央企业团工委青年文明号”，多人获评“全国青年岗位能手标兵”、xx省劳动模范、“xx省五一劳动奖章”、xx省“最美劳动者”等国家级和省部级表彰奖励。
三、不断充实壮大高素质专业化干部人才队伍，着力锻造忠诚干净担当的干部队伍
坚持把新时代好干部标准和国有企业领导人员二十字要求落到实处。聚焦战略目标，强化业绩导向，全力推动实施经理层任期制和契约化管理。全面推进干部年度绩效合同考核，构建起年度绩效合同考核与绩效薪酬挂钩，年度综合考核评价与职务升降挂钩的“双挂钩”机制，有力激发干部干事创业活力。坚持干部选用服务战略发展，聚焦主责主业和“两个开发”，持续优化干部配置结构，深化选人用人“赛马”机制，开展首次中层干部“全体起立、竞聘上岗”，着力推进干部能上能下。加强干部管理监督，建立对“一把手”和两级领导班子监督机制，以有效监督把“关键少数”管住用好，大力营造风清气正人勤的干事创业氛围。
大力引进培养德才兼备的高素质人才。紧扣一流专业建设和重点专业发展，大力实施引才质量提升工程，扎实开展“丰羽”“展翅”“腾飞”“翱翔”四个人才接力工程，推动形成人才队伍雁阵格局。统筹推进三支队伍建设，建立一专多能员工培养机制，加大专业师队伍资源配置和服务保障，加强技能大师工作室建设，青年科技人才数量和质量明显提升，经营管理、专业技术、技能人才结构持续优化。专家人才推树成效突出，国家级技能大师工作室获批建设，多人获评全国技术能手、中国航天基金奖、享受国务院特殊津贴，新增集团公司级、集团公司特级技师以及院级突出贡献专家、学术技术带头人、青年创新型拔尖人才和优秀人才数十人。人力资源管理工作能力明显提升，连续获评考核优秀，公司获批建设xx省第六批人才基地和军民融合人才基地。
持续完善干部人才担当作为的激励体系。修订全员绩效管理、员工成长通道、薪酬管理等人才发展制度xx余项，探索建立适应公司改革发展需求的人力资源效能制胜与效能管理体系。全面实施全员绩效合同考核，绩效考核结果与职工薪酬、成长通道、评先评优、冗员淘汰等直接挂钩。完善员工成长通道，重构以“x+N”岗位职系为主体的人才成长新通道，开辟职能、技术、生产、辅助四大职系人才成长绿色通道，实现三支队伍成长通道全覆盖。突出价值创造，构建基于管理、技术、营销、职能、辅助和生产六大职系的差异化薪酬体系，加强绩效工资二次分配管理，坚持绩效分配向强军首责、科技自立自强等关键核心岗位倾斜。营造并建立了尊重人才、关心人才、爱护人才、激励人才的氛围和环境，进一步激发了干部人才队伍干事创业的激情和活力。
四、强基固本促发展，持续强化提升两级D组织政治功能和组织功能
突出D委主体责任，制定D建工作责任制实施办法，推动形成上下贯通、环环相扣、层层落实的责任体系。坚持从顶层设计上谋划D建布局，制定并落实“十四五”D建与企业文化建设专题规划。坚持召开常任制D代会，总结部署D建工作，推动将D建工作抓具体、抓深入。创新开展D建工作考核，构建“‘x+x’+x”D支部季度考核机制，把D建工作由“软指标”变为“硬杠杠”，推动D支部考核与经营业绩考核更有效联动。持续开展D支部书记抓D建工作述职评议考核，压紧压实D建责任。坚持D支部书记周考核、月度政工例会点评和季度D支部书记例会讲评，常态化督促指导重点任务推进落实。
大力推进D建与科研生产经营深度融合，广泛开展“D建+N”模式探索与实践，“D建+技术创新”等“D建+”实践在科技创新、安全生产、市场开拓等工作中破题开路。积极推动D建工作融入产业链供应链创新链，积极与客户、供应商、合作伙伴开展D建联建共建，激发联合攻关和协同创新的新活力、新动能。充分发挥D员突击队在“急难险重新”任务中的攻坚克难作用。持续加强D员先锋岗、“质量双放心”等载体建设，激励D员立足岗位当先锋、做表率。扎实推进D支部建设质量提升专项行动，持续打造“五力”硬核示范D支部，所属D支部获评xx省示范D支部、xx省“先进基层D组织”。
五、激浊扬清树正气，坚持纠“四风”树新风并举，推动“两个责任”贯通落实
巩固拓展落实中央八项规定及其实施细则精神成果，驰而不息纠治“四风”特别是形式主义、官僚主义问题。建立D委落实全面从严治D主体责任清单，推动D委主体责任、书记第一责任和纪委监督责任贯通联动一体落实。严格监督执纪，构建系统集成、协同高效的“大监督”格局，有效运行保障监督体系，强化对“一把手”和领导班子、重点部门和关键岗位的监督，每年主动约谈中层干部和关键岗位人员xxx%覆盖。深入开展D的优良传统和作风教育，签订干部家属助廉承诺书、与合作单位签订反腐倡廉告知书，涵养风清气正的良好生态。扎实开展季度干部作风测评、二线服务一线与作风满意度测评，推动以上率下、严格执行。坚持实干当先、实绩为要，制定干部队伍作风建设具体举措，重点推进思想作风、领导作风、工作作风转变。
进入新时代，迈进新征程，xD委将始终高举***新时代中国特色社会主义思想伟大旗帜，全面学习、全面把握、全面落实D的二十大精神，扎实开展学习贯彻***新时代中国特色社会主义思想主题教育,认真落实新时代D的建设总要求和新时代D的组织路线，深入始终坚守“国家利益高于一切的核心价值观”，牢记“科技强军、航天报国”神圣使命，在加强D的全面领导中行稳致远，在全面加强D的建设中推进高质量发展。
推动D建工作创新促进企业发展
近年来，某D委始终以***新时代中国特色社会主义思想为指导，落实D要管D全面从严治D的要求，积极发挥“把方向、管大局、保落实”作用，围绕企业中心工作，服务高质量发展大局，推动D建工作创新发展，为企业全面开启“二次创业”新征程、实现跨越式发展提供了坚强的政治保证和组织保障，被评为中国大唐集团公司“先进基层D组织”。
一、加强政治建设,把稳D的领导“方向盘”
厂D委始终坚持“国之大者”，旗帜鲜明讲政治，将D的二十大精神和***新时代中国特色社会主义思想落实到能源保供、安全生产、提质增效和疫情防控等各项工作，以实际成效来检验学习成果。抓好“第一议题”制度落实，坚持将学习成果与解决企业改革、发展过程中存在的问题相结合，不断总结工作经验，提高领导班子成员运用和转化学习成果、指导做好企业各项工作的能力。在主题教育开展前期，积极开展调查研究，根据企业实际，谋划确定研究课题，班子成员按照分工深入基层查找问题，认真倾听职工群众的意见和建议，及时做出反馈和整改意见，切实做到解难题、办实事，全心全意依靠职工办企业。
贯彻落实全国国有企业D的建设工作会议精神，把全面从严治D主体责任落到实处。规范细化“三重一大”决策事项制度，完善重大事项议事清单，厘清D委会和厂长办公会的权责和议事流程，把D的领导融入企业管理。加强D对D风廉政建设和反腐败工作统一领导，深入落实D委的主体责任和纪委的监督责任。近年来, 不断强化信访件查办、问题线索处置，诫勉谈话，问题提醒谈话等工作，强化“不敢腐”的震慑，扎牢“不能腐”的笼子，增强“不想腐”的自觉。
立足“两年强基、三年提升”工程建设，大力推进规范化D委、标准化D支部建设。推行“双挂靠”“双培养”“双提升”机制，班子成员挂靠D建联系点，D务干部挂靠基层D支部，通过定期讲D课、讲形势任务，对支部进行定点帮扶指导，促进政治理论水平和D务能力同步提升。加强识人、选人、用人机制建设，加大年轻干部的培养力度。近年来，先后向系统单位输送副处级干部 x 人。按照组织程序选拔任用中层管理人员 xx名，其中 xx 名为 xx 岁以下生产、经营一线骨干，搭建了干部成长成阶梯。
二、融入中心工作,抓牢高质量发展“关键点”
某D委始终坚持D建工作融入中心、服务大局，抓紧抓牢“关键点”，助推企业高质量发展。厂D委紧紧围绕企业生产经营发展等中心工作，充分发挥“岗区队日网”联动联创作用。指导D支部确立“D建引领+”攻坚项目，形成生产经营发展“挂牌出题”、D支部“揭榜破题”、D员“亮牌解题”全员创新创效氛围。
安全是企业发展的基础。厂D委始终把安全生产放在第一位，统筹发展和安全，全面落实安全生产责任，防范化解重大安全风险，大力提高安全管控水平、提高应急处突能力。严格落实“三全四零”安全管理理念，用好“六大平台”抓手，切实保障现场作业安全风险可控在控，机组实现长周期安全运行，创造了两台机组连续x年xx个月“零非停”的纪录，圆满完成D的二十大、全运会、中国—中亚峰会等多项重大政治保电任务。
深化人才强企战略，组建了由xx名企业专家构成、各专业技术人员为支撑的科技创新团队，聚焦企业生产经营发展“卡脖子”问题集中力量攻关，以创新成果推进企业高质量发展。先后完成了疫情保供、机组大、小修热网增容改造、煤场封闭工程等重大任务。截至目前，申报三改一促进成果xxx项，获公司级奖励xx项。2022年xx公司聘任xx名首席专家和青年科技拔尖人才，该厂占据了x席。其中，教育部首批技术技能大师、集团公司技术能手xxx，2022年作为xx省x名创新人才嘉宾之一，出席了全国首届大国工匠新交流大会开幕式。他的创新成果亮相大会，展示了中国大唐品牌形象。
为响应国家“双减”相关要求，应对日益严峻的内外部形势，厂D委紧紧围绕企业奋斗目标，聚焦企业管理转型，积极开展提质增效，全面提高经营发展水平。企业连续几年发电量、供热量屡创新高，经营状况持续优化，累计利润排名跃升至区域同类机组前列。在“二次创业、提质增效”“奋战开门红、确保双过半”劳动竞赛中，热电厂屡次位列陕西公司同类型机组前茅。坚持绿色发展理念，进一步提高生态环保监督和管理水平，两台机组全面实现超低排放，被西咸新区生态环境局纳入新区生态环境监督执法正面清单，充分彰显了央企担当。积极推进新能源项目建设，已投产的xx农光互补项目运行良好，其他项目也在加快推进，为企业转型发展奠定了基础。
三、D工团融合共建,做实幸福大唐“贴心事”
全心全意依靠职工办企业是国有企业新时代践行人民至上思想的根本途径。厂D委始终坚持深入推进D建带工建、带团建，幸福大唐、班组标准化建设、青年精神素质提升工程成效显著。依托杨银娟劳模工作室、孙恒技能创新工作室平台，推进职工创新创效工作，大力弘扬劳动精神、工匠精神，职工创新积极性极大提升。截至目前，累计取得创新成果xxx项，专利xx项。
在厂D委的指导下，厂团委以推进“青马工程”、青年精神素养提升工程为契机，完善青年先进典型选树机制，发掘选树以陕西省青年技术能手刘勇为代表的一批先进典型，传播青春正能量。围绕企业急难险重任务开展青年科技创新、技术革新活动，激发青年职工干事创业热情，实现青年与企业同成长、共发展。
持续推进“幸福大唐”建设，将共建幸福企业、共享美好成果紧密结合，以“六最”“五福”“四季送”为重点，以职工服务中心为平台，积极探索凝聚职工、服务职工的新方法。建立“大唐公民档案”，慰问青工结婚、离岗退休、女工生育、家庭变故、患病住院等xxx人次，开展生日祝福、传统节日等全员慰问xxxx人次，向陕西公司申请困难职工救助x人次，实现了慰问帮扶常态化、全覆盖，做好关心职工疾苦的“知心人”。多层次、多角度服务职工，建立职工健康室、母婴室，先后协调解决“劳保用品增加配备品种、调整防暑降温品”“停车厂扩建”等诉求xx项，做好关爱职工身心健康的“贴心人”。坚持为职工群众办实事、做好事、解难事，联系公交车延伸至厂区大门口，创建“职工满意餐厅”，推进“职工文体活动中心”落成，做体贴职工的“娘家人”。这一系列真心为民的举措，真正做到了让企业发展成果惠及全体职工，切实提升了职工获得感、幸福感。
D旗红则国企强，D建强则国企兴。某D委牢牢把握好国有企业的“根”和“魂”，以高质量D建引领保障高质量发展，奋力谱写新时代国有企业D建工作新篇章，为集团公司加快建设贡献力量。
深入实施人才强企战略 加强高素质人才队伍建设
近年来，x公司持续夯实“两个确保”，高效完成x油料轮换任务，有序推进“百万吨级储备基地”建设，公司保持健康平稳发展。随着x油料经营规模的不断扩大，x公司在未来一段时期将处于改革发展的重要战略机遇期，需要一支堪当重任的高素质人才队伍。对标国资委“双百行动”的要求，检视当前组织人才工作，以切实有效的措施，有针对性地解决人才建设瓶颈，为公司改革发展提供有力的人力支撑成为当前一项紧迫的工作。
一、紧密围绕企业战略和业务发展核心实施人才战略，打造铁军队伍
国以才立，政以才治，业以才兴。D的十八大以来，x公司深入贯彻新时代D的组织路线，坚决落实D管人才原则，持续深化人才发展体制机制改革，人才队伍建设不断实现新突破。
坚持D管人才，人才工作方向进一步明确。坚持新时代D的组织路线，明确D委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，初步形成了齐抓共管、协调推进的人才工作新格局。D的十九大以来，立足干部人才队伍实际，在用好各年龄段干部的同时，加大优秀年轻干部培养使用力度，先后调整二级单位负责人xxx多人次，调整后年轻干部占比提升到xx.x%，公司D委选人用人民主评议好评率从xx.xx%提升到xx.xx%。修订干部员工选拔任用、职级晋升、招聘录用、教育培养、考核评价、激励约束等相关规章制度xx余项。探索推进管理与专业“双通道”建设，充分用好中储粮管理集团高级职称评审委员会和职业技能等级认定中心平台资源，打造专业序列人才梯队。
围绕战略需求，人才支撑作用进一步凸显。以企业经营战略为依托，随着企业战略目标调整，持续优化调整人才实施策略。在人才增量方面，通过企业人员编制、用人计划等管理手段，对企业人工成本净增量进行宏观管控，通过“统分结合、适度下放”的方式，分类别分情形向基层企业下放用人权限，多方开拓渠道，引进优秀青年人才，快速填补企业阶段性扩张产生的优秀青年人才缺口，调整人才队伍结构。近x年，员工平均年龄逐年下降，从xx.xx岁降到xx.xx岁，平均受教育年限xx年以上人员占比逐年提升，从xx.xx%升到xx.xx%。在人才存量方面，按照“集中管控、突出重点”的管理模式，着眼未来发展需要，分层级分序列推进人才培养计划，开展公司系统xx个专业序列人才摸底，重点围绕D的理论教育培训、管理干部领导力提升、新员工培养、专题业务培训等项目，共培训x.x万人次，近x年取得职称人数增长近xx%。公司系统干部员工综合素质和专业能力持续提升。
深化国企改革，人才活力潜力进一步释放。聚焦企业价值创造，以“三项制度”改革为抓手，着力深化薪酬激励机制改革，落实人才福利待遇保障，充分调动各类人才积极性、主动性、创造性。按照岗位价值确定差异化年度薪酬标准，将薪酬分配向“责重”者倾斜，持续完善“内部公平、外部公平”；实现经理层成员任期制、契约化管理以及全员业绩考核全覆盖，考核结果作为员工职级晋升、干部选拔等的重要依据。激励干部员工担当作为，按照“三个区分开来”，审视问题背景、决策过程、动机取向、客观结果等，制定尽职合规免责事项，大力实施评优评先，推动干部员工敢闯敢拼、敢抓敢管，激发人才与企业同进步、同发展。
二、人才队伍建设与“双百企业”的要求存在一定的差距
百年变局进程中，新一轮科技革命和产业革命突飞猛进，国有企业正处于深化改革、加速发展的重要时期，人才的决定性作用进一步凸显。面对繁重的改革发展任务，企业组织人才工作面临严峻挑战，许多方面暴露出差距和不足。
人力资源中长期规划不足，人才结构性矛盾日益凸显。公司发展规划、业务类别都在快速调整，人才梯队建设变化周期滞后于企业调整周期。由于动态调整的人力资源跟随机制不完善，近几年在人才引进和供给配置上出现短板，人员数量、结构问题逐步显露。
人才结构契合度有偏差。人力资源质量逐年改善，但年龄、学历方面仍存在结构性缺陷。一是年龄结构呈现老化趋势。目前平均年龄xx.xx岁，虽然较中央企业平均水平xx.xx岁低，但没有明显优势。东北区域企业员工年龄偏大，部分员工难以适应技术进步、严格管理的需要。二是高学历、高职称人才比例失衡，与企业性质契合度不高。本科及以上学历占比xx.x%，较中央企业平均水平xx.xx%高出x个百分点，与现代仓储企业性质不匹配。具备职称人数占比xx.xx%，较中央企业平均值xx.xx%差距较大。在具备职称的人才中，中级及以上职称人数仅占x.xx%，较中央企业平均值xx.xx%低约xx个百分点，专业人才相当不足。
人才储备数量不足。人力资源成本管控取得一定成效，但人才总量跟不上企业快速发展需要。一是人才总量不足。公司始终关注人工成本控制，坚持用人从严，绝大多数企业不存在冗员现象。但在企业规模短期快速扩大、出现政策大幅调整等情况下，人力资源没有储备，短期无法快速补充增量。三分之一的单位整体缺编率超过xx%。近几年公司新招录应届生由于薪酬待遇、落户指标、工作压力等与心理预期有距离，入职x年这个区间段人员流失频率较高，中高级技术人才、业务领域专业人才以及东北地区企业招聘成功率低。多种因素导致人才补充跟不上人才需求。二是核心人才不足。企业中高级优秀人才存量与企业高质量发展人才需求之间存在较大缺口，尤其是xx岁左右优秀年轻管理人员紧缺。
高水平培养体系亟待健全，人才多元化发展通道不畅。经过长期的实践和积累，目前x公司各级组织已经基本形成了相对完整的人才培养发展体系框架，但存在着人才培养政策、制度系统性不强等问题。
晋升通道单一。近几年一直面临处级优秀年轻干部配置难的困境。从本次调查数据分析看，现有科级干部储备不足，但有大量主管、专员任现职级时间较长。究其原因，主要是长期以来,公司主要采用行政管理岗位晋升通道为主导的晋升模式。一方面，原有“三定”对科级、主管级编制限定较少且没有形成科学级差，当上一层级职数需求比例扩大时，递次层级干部储备无法满足选拔需求。另一方面，专业技术人员被动按管理岗位路径晋级。
培训体系有待优化。各级管理者对于开展培训的必要性认知是较为一致的，并积极开展管理实践，被培训者却出现了参加培训的积极性不高的现象。剖析原因，主要是培训效果没有达到需求预期。一方面，对于培训管理的系统性、个性化研究不足，针对不同人才的横向分层、纵向分类的培训框架体系没有固化下来。另一方面，以临时性课堂授课等同于培训培养的现象普遍存在，培训手段过于单一。在案例学习法（占比xx.x%）、参观见学法（xx.x%）等调查中，员工偏好度较高的亲临式培训方法，由于资源不足、组织困难、费用较高等问题而很少开展。传统授课过程互动不足，员工对填鸭式宣贯接受度低。
市场化激励机制有待强化，人才创造性动力韧力不足。受公益类企业定位的制约，x公司在薪酬和绩效两大基础、核心激励机制的实施上，距离商业类企业的薪酬市场化水平、激励市场化程度仍存在较大差距。
薪酬管理机制不灵活，激励力度不足。市场化薪酬管理体系框架初步建立，但管理细度深度及效果效能距离改革目标仍有差距。一是薪酬分配市场化意识不够。经过近几年薪酬向一线倾斜的政策调整，基层员工薪酬水平在外部市场已具备一定竞争力，外部公平问题概率变小。被访者对于“同级同薪”的认可度占比较高，xx.xx%的人认为如果级别相同的岗位薪酬出现差异时将较大程度影响工作积极性。可见，目前企业所强调的“拉开差距”“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”等市场化薪酬改革思路，没有在干部员工中形成普遍共识，或多或少存在平均主义倾向。二是激励方式多元性不够。不同岗位层级员工需求不同，激励多元化是强化激励的本质要求。目前激励方式较为单一，主要以工资薪酬等短期物质奖励为主。没有建立激励的体系化理念，员工对于精神奖励的需求及认可度不高，被访者中仅有xx.xx%予以肯定。
绩效管理认知不到位，推动力度不足。绩效管理在一定程度上存在奖罚力度不足的问题，“度量衡”、“指挥棒”、“风向标”作用发挥明显不足。一是绩效指标体系须不断优化。绩效考核指标设计可以说是绩效管理体系最重要的环节。考核目标值设置过高、过低或计算方法的问题，员工中出现形成绩效结果与直观感受不对应的问题。对去年的考核目标值设置部门员工存在异议，xx.xx%的被访者认为当前企业绩效管理体系中“绩效目标设定”环节需要进一步加强。二是绩效管理环节缺失，难以达到绩效提升目的。公司的全员绩效管理意识已深入人心，但按照科学的绩效管理程序环节检视，对于绩效管理的认识大多停留在绩效考评即绩效管理的阶段，结果应用、跟踪反馈等管理环节缺失，分别有xx.xx%和xx.xx%的员工认为目前企业绩效管理制度实施过程中，绩效考核结果应用和个人绩效结果反馈是需要加强的环节。
三、优化人才选择、培养发展、激励约束及跟踪预警体系
按照新时代D的组织路线和人才战略要求，牢固树立“人才是第一资源”的理念，针对公司在改革发展中遇到的突出问题，不断优化人才选择、培养发展、激励约束及跟踪预警体系。
聚焦战略升级，优化人才选用体系。充分发挥D管人才的作用，将人才战略规划与企业发展深度融合，加强顶层设计，打破企业内部人才流通壁垒，集中力量补短板、促提升。
科学开展人力资源规划。围绕企业发展需要确定人才队伍建设目标，把服务企业高质量发展作为筹划人才工作的出发点和落脚点。一是基于企业“十四五”发展战略定位，结合环境变化趋势，建立年度滚动修正的适应性人力资源中长期规划机制，为人才布局梳理出清晰脉络。二是引入科学成熟的盘点方法与工具，结合行业先进经验，周期性开展公司系统人才盘点。注重用好个人业绩考评结果、承揽重大项目以及急难险重工作表现以及综合能力评价结果，按照管理人才、骨干人才、专业人才层次梯队，分层次分序列形成能够反映历史、现状和趋势的人才储备库数据报表，实现人员结构的数字化转化。
创新优化人才引进管理。拓宽用人视野，以有效管用为原则，加速实现人员规模结构与企业经营发展增速相匹配。一是围绕企业投资布局与转型方向，聚焦股权合作、投资扩张等重大调整事项，合理编制年度新增人才招聘计划，强化规模与结构管控。平时建立企业重大专项任务人力资源同步联动机制，在一些临时业务下达业务部门时，人力资源管理部门同步开展人才缺口分析，明确人员补充计划。二是进一步完善招聘管理制度，加强招聘权限的集中管控。参照当地资源秉赋和人文环境，调整一线岗位学历要求，提高技能方面的资质证书要求，加强高技能高技术人才队伍建设。三是优化招聘管理。通过优选本地应聘者等方式，增强人才黏性。通过加强与重点院校的深度合作，为仓储、检化验提供坚实人才支持。
探索内部人才市场选用。按业务发展需要，探索搭建内部人才市场。加大区域内人才交流力度，明晰内部人才市场运行规则，促进人才流动更加规范化、市场化。积极开展业财、厂库人才交流，盘活内部资源。重点解决内部人才不平衡、东北区域专业人才比例不高、临时专项性任务人员集中抽调等问题。
聚焦发展需求，升级人才培养体系。深化人才管理体制机制改革，着力打造充分激发创新活力的人才发展平台，促进企业核心竞争力全面升级。
推进上下贯通的职级通道建设。加快推进公司系统“管理+专业”的双通道职级管理体系改革，稳妥推进各级人员职级套改，同步推进人员职级认定、使用、考核、薪酬和培养等配套管理细则，形成完整的职级管理制度，主动引导员工在管理、专业序列有序流动，拓宽员工职业发展路径。
加强人才教育培训统筹规划。坚持高端引领，紧抓关键少数，推进各类重点人才培养工程，有效发挥高层次人才在企业发展和人才队伍建设中的引领带动作用。一是围绕企业发展和改革需要，加强教育培训工作的宏观谋划和精准性、时效性，加快盘活存量人才资源，聚焦紧缺急需人才开发。开发实施重点人才高端培训主体班次，结合集团公司培训资源，发挥公司本部示范引领作用，上下双向发力，带动公司整体培训质效提升。二是建立完善公司干部人才交流培养平台，探索跨专业人才岗位交流，加强复合型“多面手”培养；持续推进公司本部与下属企业双向交流，定期开展“上挂下派”，多渠道了解公司业务；坚持“走出去、引进来”，从先进单位、行业标杆、领域专家借鉴管理经验和先进技术。
聚焦活力激发，创新人才动力。坚持“以业绩论英雄”，着力培养和提升企业员工价值创造意识，让机会和资源向价值创造者和业绩突出者倾斜，积极为人才实现价值提供机会、创造条件。
完善市场化分配激励机制。将市场化理念贯穿到分配激励体系各方面各环节，最大限度地激发和释放人才创新创造活力。一是加快推进薪酬体系改革，健全“以岗定薪、按绩取酬”的市场化薪酬制度，体现岗位价值和贡献差异。树立“工资是挣出来的”理念，优化工资总额决定机制，实施与企业经营效益挂钩、与行业人均效能对标、与劳动力市场相适应的工资决定机制。二是对标“双百企业”的要求，完善多元化激励方式。针对不同板块、不同岗位类别、不同成长阶段员工，建立系统性的员工荣誉激励体系，实现精神激励与物质激励相结合。完善能上能下管理规定，建立员工负激励体系，提升企业激励体系的平衡度，激发企业动力和活力。
进一步提高绩效管理水平。用好业绩“指挥棒”，引导人才满足企业发展需求，促进组织绩效与个人绩效双提升。一是坚持战略引领、目标牵引
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