关于公立医院招聘存在的问题及对策研究
近年来，随着我国经济的迅速发展，国家对医疗卫生行业的资源投入也大幅提高，公立医院在病房建设、大型医疗设备购置和前沿医疗技术的引进等方面得到了极大的提升。公立医院承担着公共卫生事务，保持医疗、教学、科研的协同发展，从根本上解决“看病难、看病贵”的问题，对推动社会的快速发展、医疗行业整体进步起着重要作用。党的二十大报告中明确指出：“深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。”公立医院是技术人才密集型行业的典型代表，而优秀人才的引进和使用，则是公立医院发展的重中之重。
目前，我省公立医院处在高质量发展的重要机遇期，人事管理工作存在着很大的进步空间。人才招聘是人事管理工作的重要内容，是推动医院发展的重要驱动力。现有的招聘管理工作中，存在着招聘发布渠道单一、资源投入严重不足、受编制限制、缺乏人事招聘自主权、缺少完善的人力资源规划和管理制度等问题，这些都不利于公立医院的发展。所以，要实现公立医院的可持续性发展，必须加强招聘管理工作，拓宽并扩大招聘渠道、提高资源投入力度、完善编制管理、加强人事自主权、建立完善的战略性人力资源管理制度，完善人力资源管理模式，提高招聘工作效率，实现自身的长期稳定发展。
一、公立医院招聘管理存在的问题
（一）招聘发布渠道单一
首先，公立医院在确定招聘需求后，一般是依靠医院或所属卫健委的网站发布招聘信息。然而长期以来，医院或卫健委的网站都不是高流量的门户网站，传播范围窄，速度慢，而且各医院的网站相对独立，很难使有应聘需求的人才第一时间获得招聘信息。与此同时，招聘工作常常限制报名时间，而医疗卫生行业工作和学习强度大，医务工作者很难有时间每天浏览招聘信息，这就很可能导致医院需要的优秀人才因为错过报名时间而与医院失之交臂，对医院和人才自身都是一种损失。其次，缺少高层次人才的招聘渠道。高层次人才，尤其是高水平医师，是公立医院发展的重要引领和支撑力量。无论是公开招聘、网络招聘还是校园招聘等常见模式，都很难获得高层次人才的有效信息，这也成为公立医院招聘的一大难点。
（二）资源投入严重不足
部分公立医院对人才招聘工作不够重视，资源投入严重不足。首先，同样的资源投入到病房建设或大型医疗设备引进当中，可以收治更多病人，提高医院收入，效果可谓立竿见影。“十年树木，百年树人”，与医院其他工作相较，将有限的资源投入到人才招聘工作当中，见效慢，且不容易出成绩。招聘工作专业性较强，医院人事部门多是由临床转岗到人事部门工作，对招聘工作不熟悉，缺乏专业的招聘队伍，由于经费投入不足，对主管招聘的工作人员缺乏系统的培训。多种招聘途径中，招聘效果和宣传效果最好的应当首选校园招聘，然而由于我国的优秀医学类院校分布较为分散，如四川大学华西医学院、北京协和医学院、上海交通大学医学院、中山大学中山医学院，分别位于我国的华西、华北、华东、华南，要招聘这些优秀的医学毕业生，就必然需要宣传费、差旅费等招聘经费的支持。由于受到经费限制，每年能到一两所院校已经实属不易，要做到覆盖多所重点院校的校园招聘宣讲，几乎是不可能完成的任务。其次，我省受制于经济较为落后的现状，引进优秀人才的待遇与东南沿海城市相比，差距较大。以某重点院校毕业的普外科博士毕业生为例，到东南沿海城市某三甲医院工作，住院医师的年收入普遍在20到30万元左右，而我省三甲医院新引进的博士生住院医师，年收入大约在10到20万左右。其他如安家费、科研启动资金等，也与沿海发达城市相差甚远。长此以往，在吸引人才方面，我省的公立医院自然难以与发达城市相抗衡，招聘效果大打折扣。
（三）受编制和岗位限制，吸引人才难
首先，对于应聘者而言，提供事业单位编制是公立医院相对于民营医院的一大优势，也就是我们传统意义上的“铁饭碗”。但是，体制内的“编制管理”无形中束缚了招聘工作的进行。目前，绝大部分大型公立医院处于超负荷运营状态，医院基础建设规模急需扩大、床位和医务人员急需扩充。以我省某著名省级三甲医院为例，占地面积12.2万平方米，开放床位2600余张，总职工近3400人，但核定编制只有1700多，也就是说，有近一半的职工是无编制状态，属于合同聘用制员工。各大公立医院目前的编制数大多是十几年前核定的，多年来床位和病人数量急剧增加，但编制数却并未同步增加，致使医院只能大量招募合同聘用制员工，即所谓的“编外人员”。虽说目前省级三甲医院已大多实行同工同酬，但在公积金和职业年金缴纳，以及职务和职称晋升等方面仍有区别。由于公开招聘对年龄等条件有硬性要求，这使得想要通过医院的公开招聘成为编制人员的其中一部分人愿望破灭，不甘长期处于无编制的“编外人员”尴尬境地，只能去往薪资福利更高的民营医院，获得更快、更好的发展。其次，公立医院专业技术人才较为集中，而职称是专业技术人才的“生命线”，但受到事业单位岗位设置比例的限制，导致很大一批取得高级专业技术资格的技术人才无法按时晋升，也就无法对新引进的优秀人才承诺待遇。长此以往，人才流失现象将严重影响公立医院的可持续发展。
（四）缺乏人事招聘自主权
长期以来，公立医院的招聘工作受到上级卫生主管部门和人社部门的双重管理，没有完全的人事自主权，对所需人才的数量和专业要求不能完全自主，无法做到真正意义上的自主招聘。医院人事部门首先收集各临床科室的用人需求，按照自身需求形成岗位招聘计划后，需经院务会、党委会通过，后向上级卫生主管部门报批，再向人社部门申请，中间环节较多，如有修改，可能就需重新进行一遍流程，客观上造成效率低下。此外，医院的人力资源管理部门负责的工作都是偏重于事务性的执行工作，对于招聘的核心工作没有参与的权力，这就造成了招聘周期长，招聘效率低，效果不尽如人意。
（五）聘用后管理和服务欠缺
公立医院的人事管理部门常常将招聘作为独立的一项工作，缺乏与其他工作的联系，尤其欠缺聘用后的管理和服务。首先，新聘用员工进入医院后，很快进入专业科室工作，对医院的职务晋升和职称聘任等政策认识不足，不能对自身制定合理的职业生涯发展规划，某种意义上也是医院人事管理部门的失职。其次，新聘用员工对医院的历史文化缺乏系统的了解，缺少归属感，遇到工作不顺利时，易产生离职思想，不利于医院人才建设和可持续发展。
（六）缺少完善的人力资源规划和管理制度
人力资源管理是公立医院进行经营管理和战略发展的重要组成部分，但目前医院的人力资源管理工作局限于事务性工作，缺乏专业的管理。人力资源管理缺少战略性的指引，不能从医院的战略发展大方向上制定长期的、动态的和不同类别人员的招聘规划，无法着眼于对人力资源全局的调控。由于缺乏专业的人力资源规划，造成人力资源管理工作的效率较低，难以充分发挥医护人员的工作能力，阻碍公立医院服务水平的提高。
二、公立医院应采取的人才招聘管理策略
（一）拓宽并扩大招聘渠道
首先，要实现招聘信息发布渠道的多样化，使更多的优秀人才更方便地了解医院的招聘政策和条件，也使医院从更多的渠道发现优秀人才。除在目前的医院和所属卫健委网站进行推广外，还可以在国内的各大门户网站设置专门的卫生人才招聘栏，在具有较大受众人群
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