在国企提拔交流人员集体谈话会上的讲话（9961字）
同志们：
近期，我们进行了部分同志的提拔和调整工作，共提拔X名正科级干部、X名副科级干部，绝大多数中层干部进行了轮岗交流，应该说是近年来调整规模比较大、人数比较多的一次。但受岗位、职数所限，还有些表现不错的同志没有得到提拔。对此大家要全面、发展、客观地看待、对待，得到提拔任用的同志，要加倍努力，不辜负党组织和大家的期望与信任；未得到提拔的同志，也要坦然面对，分析问题和不足，补足短板，争取下一次有所建树。
今天，组织召开全体人员大会，既是对新提拔任用同志们的集体谈话，希望他们切实提高思想认识，坚决执行院党委决定，全身心投入新的工作岗位；也是和大家的一次交流，勉励大家以高度的政治自觉和实际行动，落实好单位高质量发展的任务。下面，我代表单位党委谈几点意见。
一、为什么进行干部调整和交流
一是实现高质量发展的迫切需要。X是对过去发展的高度肯定，是我们工作成绩的最好证明。但成绩只能代表过去，我们同时面临着巨大的挑战。2023年是单位事业发展的关键之年，我们面临着实现“二次创业”的艰巨任务，需要有一支高素质人才队伍推进单位事业发展取得新突破。
二是激发干部队伍干事创业热情的迫切需要。我们的干部队伍非常明显的特质是很年轻，年龄结构整体偏年轻。干部队伍年轻，有优势也有劣势，有青年人的激情和锐气，但缺少经验、有浮躁情绪，明明成长空间大，个人诉求却比较高，高出个人能力、现实表现和群众评价。去年以来，单位组织了一系列重要活动，一些年轻同志表现亮眼、脱颖而出，但也出现一个问题，“能者多劳”“鞭打快牛”。在分配任务时，决策者会习惯性地向某些同志倾斜，因为知道他们的能力和大致的完成效果，产生的问题是可能没有给另外一些同志更加广阔的舞台，这是本次调整的重要动因，也是设计各科室联络员的原因。
三是提升内设机构工作效率的迫切需要。个人如果长时间在某一岗位上工作，就容易产生审美疲劳、思维惯性，形成一种不愿否定自己的惯性。目前的实际工作中也存在各科室职责不明晰、衔接磨合不清晰，各科室相互不了解甚至推诿扯皮、落实慢、执行难的现象，科室结构也可能造成信息交流的不充分不对称，经办同志不了解具体信息，了解信息的不具体办事，就像运动员“练的不上”“上的不练”，这种情况不利于单位各项工作的高效率高质量落实。
二、单位需要什么样的中层干部
对于一个单位来说，中层干部就是一个单位的“中流砥柱”，发挥上传下达的关键作用，中层干部的好坏决定整个队伍的好坏。实际上，“中层干部”这四个字就说明了岗位职责，“中”就是承上启下，“干”就是实干为先。一个单位的任务分解、指令传递、结果取得都要依靠中层，那么单位党委需要什么样的中层干部？“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”是标准，“政治力强、观念先进、行动迅速、善作善成、勇争第一、廉政为民”也是标准，我认为还有几点，用心想事、精心谋事、高效办事、攻坚成事，核心要义就是把想干事、能干事、会干事、干成事、不出事的同志选拔出来。拿这次提拔的同志来说，院党委是搞过摸底和大面积谈话的，也进行过无任职推荐，充分尊重大家意见，意见很集中。和大家谈话时我着重唐缺点，目的是进行综合评价，同志们的进步既不看时间、也不看辛苦程度，更多的是看潜力，不然就是浪费提拔名额。我点一下这次提拔同志的主要优缺点，。
大家看，金无足赤人无完人，院党委的眼睛和群众的眼睛一样雪亮，分得清优点和缺点、主流和支流。虽然这些同志的特质不一而足，也有着这样那样的缺点和不足，但他们有个共同点，敬业且业务能力突出，愿意担当愿意付出，这既是这些同志的鲜明特征，也是我们提拔干部的基本要求，如果这两点达不到，就不要想提拔进步的事情。单位领导在选用干部时，会优先考虑哪些特质、看重哪些潜能，这些新提拔的同志为大家树立了标杆，回答了单位需要什么样中层干部这样一个问题。不用这样的干部用谁？用交待任务不知所谓的？还是用打完卡再吃早餐的？
三、调整交流后希望达到什么效果
（一）团结出干部。人类社会的最大特质是相互合作，我们通常说“相互补台，好戏连台；相互拆台，一起垮台。”这句话通俗易懂也意义深奥，这说明团结出凝聚力、战斗力、生产力，团结出人才，团结出干部，团结才能实现“1＋1≥2”的效果。每位同志都要像爱护自己的眼睛一样爱护团结、珍惜团结、维护团结。个人的成长进步离不开组织、领导和同事的关心帮助，组织培养绝不是一句空话套话，没有组织给予的任务、平台、机会，何来的进步？年轻同志能脱颖而出，也是基于同志们的信任。互相指责、自以为是氛围浓的地方，是出不了干部的。在座的同志比我在单位工作时间长，想必十分清楚我们单位有没有这种情况，有没有制造矛盾的个体。在平常的工作中，要倍加珍惜团结共事的局面，大力倡树“没有你我只有我们”的工作理念，努力营造全院上下齐心、内外和谐、整体融洽的工作环境和氛围，绝不允许出现科室之间、同事之间上推下卸、互不团结、阳奉阴违甚至相互“拆台”的，因为调整、轮岗而产生矛盾的，一经发现，坚决处理，绝不姑息。
（二）交流助成长。俗话说“人挪活，树挪死”，干部的成长与组织提供的多平台交流机会是密切相关的。交流才能换位思考，通过干部的交流，能使干部拓展思路、开阔视野。“流水不腐，户枢不蠹”，这次的干部调整交流，对我们单位来说，算是干部队伍建设的一次丰收。交流为干部提供新岗位、新平台，增长新知识、开阔新视野，让大家不断迸发工作活力，使干部的成长通道更加宽广。
（三）提拔添后劲。人才是党的事业能够持续兴旺发达的重要力量源泉。单位目前面临办学质量提升等关键工作，需要有干劲、有闯劲、有激情的优秀年轻干部。通过这次的干部交流和提拔，有一批年轻干部涌现出来，但这还远远不够，我们的岗位资源也没有用完，就是希望年轻干部陆续走上领导岗位，为单位事业高质量发展提供不竭力量。
四、怎样看待当前职工队伍存在的问题
我深刻感受到单位职工队伍的主流是好的，大家的形象都很正面，但仍存在一些十分明显的问题。从我的观察来看，思想观念还没有真正转变，各项能力还没有真正提高，工作作风还没有真正提升，下面简单谈谈我认为当前的职工队伍存在的问题，这既是重复也是强调，有的问题是中层干部身上存在的，有的是年轻同志身上存在的，希望大家有则改之无则加勉。主要表现有：
1.日常工作自行其是。有的同志有个优点，特别能观察单位领导尤其是我的行踪。我在单位了就穿工装准时到岗，我不在单位就不穿工装、赶在8点钟之前打卡再去吃早餐。不要认为这不是工作，工装就是工作服装，按时打卡就是工作纪律。“事不过三”，工装和打卡的事情我已经在大会强调第三次。这件事的第一责任人是个人，各科室负责人要敢于管理，承担起应负的责任，既不要当滥好人，把疏于管理与搞好关系等同起来；也不要把矛盾上交，好像正常的规章制度要求是院领导心血来潮，是机关纪委拿着鸡毛当令箭。什么是规矩？对党员干部来说，政治纪律和组织纪律就是最大的规矩、最基本的规矩，按照规章制度行事就是规矩。
2.业务工作得过且过。之前我强调了很多次，过往成绩不是保险箱，而是新的挑战。大家看别的单位的，各项工作都开展得有声有色。标兵渐远、追兵渐近，我们现在已经到了不进则退甚至慢进则退的地步，千万不要偏安一隅，岁月静好。工作一定要有标准意识，不能满足于干了，而是要干好，要明确达到什么标准是好？请大家思考一下，我们制定的《X管理办法》规定，必须学习2本以上与该专题相关的著作、10篇以上相关文献，要提交逐字稿，这个标准很高吗？这并不是最高标准，仅仅是最低标准，我们总不能对着最低标准还要讨价还价。关起门来大家扪心自问，身为X的员工，我们够不够格？请大家想一想，我们该怎么办？单位的《高质量发展行动计划》是整体的行动计划，那每位同志个人有没有精益求精的意识？有没有制定自己的学习计划？提高计划？行动计划？还是继续人云亦云，甚至滥竽充数？
3.重点工作不推不动。当前，同志们有一种躲事、逃避的风气。一些同志一说干事先讲条件，一安排任务先要钱要人；遇到任务先打“太极”，能推出去就推出去，把推活儿当本事，推得谁都不愿意跟他打交道。有的同志八面玲珑，得罪人的事情不干，触及矛盾的事情不做，你好我好大家好，就是不管单位发展好不好。有些重点工作是单位党委安排、上了督办台账的，然后就没有然后了，要么不落实、要么搞纸上落实，就算落实，落实情况也不及时清账销号。重点工作需要院领导像唐僧一样，反复念叨，反复催问，才能龟速前进。比如高质量发展行动计划，要求各科室讨论并拿出具体工作方案，时至今日有吗？答案是没有结果，拿不出来。一些工作主要领导安排了不算，还要督办，还要做思想工作。大家“时时放不下”的责任感哪里去了？“时不我待”的紧迫感哪里去了？“13710”的执行效率哪里去了？
4.分内工作视而不见。无论哪个岗位，完成分内工作都应该是最基本的要求，如果说刚才提到的重点工作还有涉及内外单位多，不好协调这样的借口。一些小事也一定要分管领导甚至主要领导推动，才能往下走。我认为对分内工作无动于衷也是官僚主义的一种表现。毛主席曾经念了一首《咏泥神》的诗，十分形象地讽喻官僚主义者：“一声不响，二目无光，三餐不食，四肢无力，五官不正，六亲无靠，七窍不通，八面威风，久坐不动，十分无用”。如果每个人都对分内工作都视而不见、充耳不闻，单位领导怎么可能把重要工作、重要岗位、重要职责交给你？一屋不扫何以扫天下？日常工作干不好，怎么敢让你进步？
5.创新工作无所作为。上个星期，我们初步整理了单位一年来的诸多第一次突破，比如X。回顾成绩单，有喜有忧。喜的是大家齐心协力，取得了成绩；忧的是大多数同志并没有创新意识，哪些创新工作是同志们提出来的？创新工作全靠院党委推动，如果全部工作都要院领导出思路定方向找办法，我们
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