企业合规师手册之一：企业招聘阶段工作流程（公司劳动人事、人力资源管理）
招聘阶段工作流程
一、 招聘阶段人事管理的目的
招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要却极易被忽视的一 个环节。实践中，很多企业常常忽视了招聘过程中的法律风险，为企业之后的 正常运营和用工管理埋下了隐患，做好招聘阶段的人事管理能有效避免这些隐 患。在这个环节有三个最容易出现法律风险的点：就业歧视、录用条件不明、 招聘广告随意。
二、 招聘阶段人事管理流程
(一) 公司内部流程：
1 、需要招聘的部门填写《人员需求申请表》，其中载明包括用人人数，岗 位，用人要求这些信息。
2 、如果是新增设岗位的，要用人部门另行填写《岗位说明书》，对岗位职 责等方面做出说明。
3 、 《人员需求申请表》(《岗位说明书》)经相关部门及领导批准后，由 人事部门组织进行人员的招聘。
4 、撰写招聘广告文案，参考《招聘文案模块》。
5 、联系招聘平台(公司官网)，发布招聘信息。
6 、招聘结束后，将招聘广告撤回。
(二) 招聘过程常见风险管理
1、就业歧视
招聘广告当中不能有关于“性别、地域、户籍、健康状况(残疾)、婚 育、宗教信仰、学历”等方面的歧视。否则有可能会导致企业面临侵权诉讼， 侵犯求职者的就业平等权。
2、录用条件不明
将导致员工在试用期如果试用不合格，企业解除劳动关系时的被动。因此 企业应当在招聘广告中对工作年限、履历、职位要求、录用条件细节，都写清 楚，如果用人单位依据试用期不合格解除劳动合同的，招聘广告的岗位及录用 要求都可以作为未来产生争议的证据使用。
3、招聘广告投放随意
3.1内容随意
本单位情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工 作地点、基本劳动报酬等信息应当合法真实。
3.2时间随意：
招聘结束时候， 应及时撤回或隐藏招聘信息。
4、法律风险提示
4.1招聘歧视性语言的法律风险
招聘单位面临被劳动仲裁的风险，承担精神损害赔偿金。
4.2录用条件不明确的法律风险
因录用条件表述不清楚，试用期解除劳动关系的，用人单位要承担不利后 果，面临违法解除，双倍赔偿的后果。
三
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